Das Tauziehen um Wertvorstellungen
Menschen, Teams und Organisationen haben Überzeugungen (Glaubenssätze, Werte), mit denen sie die Welt betrachten. Der eine Mitarbeiter braucht Logik und Information, die andere einen strukturierten Plan und der dritte vor allem Vertrauen. Manchmal gibt es Glaubenssätze, die belasten können. Z.B. die Aussagen „Ich möchte, dass der Wandel in der Schule von möglichst allen Beteiligten unterstützt wird“ oder „Bei den häufigen Konflikten im Team kommen wir in der Sache nicht voran“ können auf belastenden und hinderlichen Überzeugungen beruhen, wenn der gewünschte Zustand trotz erheblichem Energieaufwand nicht eintritt. Organisationskultur setzt sich nun aus vielen Glaubenssätzen zusammen: Im täglichen Leben zeigen sich die Werte einer Organisation über Handlungen, gelebte Verhaltensweisen, in der Art und Weise, wie über etwas gesprochen wird, über den Umgang miteinander und über Regeln, die im System üblichen sind. Dies alles zusammengefasst wird üblicherweise als Organisationskultur bezeichnet.
Bei dem eingangs genannten Beispiel („Ich möchte, dass der Wandel in der Organisation von möglichst allen Beteiligten unterstützt wird!“) kann eine Aufstellung von sog. Glaubenspolaritäten der Selbstüberprüfung von Werten dienen und hinderliche Glaubenssätze modifizieren helfen. Eine Aufstellung von Glaubenspolaritäten geht bei Organisationen von drei Polen aus: Wissen (W), Beziehung (B) und Ordnung (O), die ein Dreieck bilden. Diese Triade (der Raum, der sich aus den drei Polen bildet) ist nun für Führungskräfte als Ganzes relevant, denn Führungskräfte sollen (etwa durch Arbeitsanweisungen, Ausgleich, Rechte und Pflichten u.a.) Ordnung geben. Sie sollen Wissen, Entwicklung und Kreativität (in Projekt- und Arbeitsgruppen) vorantreiben und zugleich Beziehungen (Vertrauen, Wertschätzung und Kooperation) stärken. Lässt sich eine Führungskraft etwa stark von einer Vision leiten (z.B. Ordnung und formale Richtigkeit), achtet sie vielleicht zu wenig auf Konflikte, die im Miteinander durch Veränderungen entstehen können.
In jedem System sollten idealerweise alle drei Qualitäten ausgewogen vorhanden sein. Die drei Pole stellen gewissermaßen Türen dar, durch die wir den Raum der Werte betreten. Jeder Punkt in diesem Dreieck stellt eine Mischung aus den drei Polen dar, und kein Punkt des Raumes ist mit einem anderen identisch.
Während einer Aufstellung arbeite ich mit der/dem Coachee nun an diesen Glaubenssätzen: Durch welche Tür (O, B oder W) betritt jemand eher das aktuelle Thema? Wann betritt jemand den Raum hingegen über die Tür Ordnung, wann über andere Türen? Findet frau und man den passenden Platz im Dreieck? Welcher Pol ist der vertrauteste? In welcher Ecke hat jemand Ressourcen? Von welchem Pol hätte jemand gerne mehr? Wie hat sich jemand bisher bei Veränderungsprozessen im Raum der Triade bewegt? Zu welchem Pol blickt jemand zuerst im Umgang mit Fehlern, Ideen bei sich, bei anderen?
Da die drei Pole auch als Kraftquellen bzw. Ressourcen zu verstehen sind, geht es bei der Aufstellung darum, diese Kraftquellen freizulegen, so dass sie für die bzw. den Coachee zugänglich werden, manchmal auch darum, Zugang zu vergessenen Ressourcen zu finden und dadurch Überzeugungen und Glaubenssätze zu verändern bzw. Glaubenssätze zu überprüfen, ob diese noch passen - oder jemals gepasst haben, weil sie irgendwann ungeprüft übernommen wurden, z.B. aus Loyalität.
Ein Beispiel für einen vernachlässigten Pol könnte lauten: Der Ordnungspol als Quelle wurde in der Führungsarbeit nicht hinreichend genutzt. Ein hinderlicher Glaubenssatz war, dass Ordnung (klare Verantwortungsbereiche und Aufgabenbeschreibungen) kreative Entwicklungen hemme.
Oder: Organisationen mit ausgeprägtem O-Pol haben oft zum Ziel der Arbeit ein Funktionieren des eigenen Verantwortungsbereiches und möglichst wenig gegenseitige Einmischung. Konflikte sollen dann über klare Regeln vermieden oder geklärt werden.
Hier gilt, im Coaching den gesamten Raum der Triade auszuloten, den Menschen sehr unterschiedlich betreten und be-WERT-en.
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